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Adventiste

Paris, France - La Halde régule l’expression religieuse dans l’entreprise

Mis à jour le 15.04.2009 à 11:48
Paris, France - La Halde régule l?expression religieuse dans l?entreprise
Les restrictions apportées à la liberté religieuse par des règlements intérieurs d’entreprises doivent toujours être « justifiées » et « proportionnées au but recherché »

« Au sein de l’entreprise privée, la liberté religieuse est la règle » : saisie de plusieurs demandes d’entreprises « souhaitant encadrer le port de signes religieux et politiques de leurs salariés dans leur règlement intérieur », la Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (Halde) a souhaité rappeler les règles en la matière.

Vendredi 10 avril, elle a rendu publics un avis adopté par son collège, ainsi que la délibération qui l’accompagne et retrace l’ensemble des dispositions applicables, qu’elles soient issues de la Constitution, du droit européen, du code du travail ou de la jurisprudence. Cet avis montre que, contrairement à la fonction publique (où le principe de laïcité impose une « stricte neutralité » aux agents), le principe qui doit prévaloir dans l’entreprise est celui de la liberté religieuse.

« Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances », pose en effet le préambule de la Constitution de 1946. Des restrictions à ce principe peuvent être apportées par l’employeur, mais elles doivent être justifiées, soit « par des impératifs de sécurité au travail, de santé ou d’hygiène » (incompatibilité entre le port d’un signe religieux et celui d’un équipement obligatoire, par exemple), soit « par la nature des tâches à accomplir » (article L. 1121 du code du travail).

Et dans ce cas, elles doivent toujours être « proportionnées au but recherché ». En 2004, la Direction des relations du travail du ministère du travail a pu invalider ainsi, à bon droit, le règlement intérieur d’une entreprise prévoyant « l’interdiction générale et absolue de tout signe religieux ou politique ostentatoire ».

Les tribunaux "ont dessiné un point d'équilibre"

En pratique, ce sont surtout les tribunaux qui, au fur et à mesure des contentieux, « ont dessiné le point d’équilibre entre les revendications légitimes du salarié et celles manifestement excessives », note la Halde.

Plusieurs lignes directrices se dégagent de cette abondante jurisprudence. D’abord, un salarié ne peut invoquer des prescriptions religieuses pour « refuser ses missions contractuelles ou des obligations légales et réglementaires ». Comme l’a souligné à plusieurs reprises la Cour de cassation, un salarié ne peut pas, par exemple, se soustraire à la visite médicale obligatoire en prétextant des motifs religieux.

Quant à la Cour européenne des droits de l’homme (CEDH), elle a rejeté la requête d’un musulman instituteur demandant un aménagement de temps de travail pour prier le vendredi, d’un cheminot membre de l’Église adventiste du septième jour licencié pour avoir quitté sans autorisation son lieu de travail avant le coucher du soleil le vendredi, ou encore d’une chrétienne licenciée pour avoir refusé de nouveaux horaires de travail l’obligeant à travailler le dimanche.

L'argument des "relations avec la clientèle"

Le juge s’est également penché sur l’argument des « relations avec la clientèle », abondamment utilisé par les employeurs pour refuser le port de certains signes religieux (le foulard islamique notamment).

Constatant cette dérive, il a « progressivement accru les exigences de justifications attendues de l’employeur ». Ainsi, une vendeuse musulmane, voilée de la tête aux pieds et travaillant dans une boutique de mode féminine, a été valablement licenciée. Mais pas une autre, travaillant dans un centre d’appels, qui portait « un foulard cachant les cheveux, les oreilles, le cou et la moitié du front » : en l’occurrence, l’employeur n’a pas apporté la preuve de « problèmes relationnels de sa salariée avec un client en raison du port du foulard ».

Deuxième limitation au principe de liberté religieuse : les revendications liées aux pratiques confessionnelles (autorisation d’absence pour les fêtes, aménagements du temps de travail pour la prière) « ne peuvent s’imposer » face aux nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans un arrêt du 16 septembre 1981, la Cour de cassation a validé le refus par un employeur d’autoriser une absence qui aurait empêché une livraison importante. Un comportement prosélyte sur le lieu de travail pourra également, dans certains cas, être jugé contraire à la bonne marche de l’entreprise, comme lorsqu’un « animateur d’un centre de loisir laïque a lu la Bible et distribué des prospectus en faveur de sa religion aux enfants » (cour d’appel de Toulouse).

Porter un vêtement religieux "pas en soi" du prosélytisme

À noter toutefois : porter un vêtement ou un insigne correspondant à une pratique ou manifestant une appartenance religieuse « ne constitue pas en soi un acte de prosélytisme ». La CEDH l’a rappelé : le port du foulard pour les femmes en islam, de la kippa ou du turban pour les hommes de confession juive ou sikhe « relève d’abord de l’accomplissement d’une pratique religieuse ».

À cette liberté de religion, au sens de conviction, s’ajoute celle d’expression. Là encore, ne pourront lui être apportées que des restrictions « justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché » : un salarié ne peut évidemment tenir, ni dans ni hors de son entreprise, « des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs ».

Cette liberté d’expression, précise la Halde, s’applique aussi aux entreprises dites « de tendance », ces associations, établissements ou entreprises (particulièrement nombreuses au sein de l’Église catholique) « dont l’éthique est fondée sur la religion ou les convictions », selon la définition qu’en a donnée une directive européenne en 2000 : « Une attitude de bonne foi et de loyauté est en droit d’être sollicitée du salarié envers l’éthique de l’entreprise de tendance », mais « dans sa décision en date du 17 avril 1991, la Cour de cassation, à propos du licenciement d’un salarié d’une association d’obédience catholique en raison de son homosexualité, a considéré que l’employeur ne pouvait le congédier que si “son comportement a créé un trouble caractérisé au sein de l’institution” ».

Source : Anne-Bénédicte Hoffner/La Croix/BIA
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